생활법률실전가이드: 회사 내 부당지시 및 초과근무 강요로 고민되신다구요?

생활법률실전가이드: 회사 내 부당지시 및 초과근무 강요 분쟁 해결 절차

생활법률실전가이드는 직장 내에서 빈번하게 발생하는 부당한 업무 지시, 잦은 야근 강요, 연장근로 미지급, 업무 범위를 벗어난 지시, 인사 불이익 위협 등으로 인한 분쟁 해결 절차를 체계적으로 정리한다. 많은 근로자들이 “회사라서 어쩔 수 없다”, “괜히 문제 삼았다가 찍히면 어떡하나”라는 두려움 때문에 부당한 지시를 묵묵히 받아들이지만, 실제로 근로기준법과 산업안전보건법, 직장 내 괴롭힘 금지 규정 등은 근로자를 보호하는 장치를 폭넓게 마련하고 있다. 부당지시와 초과근무 강요는 단순한 내부 갈등이 아니라 법 위반이 될 수 있는 사안이며, 기록과 절차만 갖추면 생각보다 구체적으로 대응할 수 있다. 이 글에서는 이러한 상황에서 근로자가 따라야 할 첫 번째 접근 방식과 두 번째 접근 방식을 단계별로 살펴본다.

첫 번째로 접근하는 방식: 업무 지시 기록과 근로계약서 확인

부당지시 분쟁을 해결하기 위한 첫 단계는 ‘지시 내용과 상황 기록’이다. 생활법률실전가이드는 부당한 지시를 받았을 때 감정적으로 대응하기보다, 우선 어떤 방식으로 어떤 표현이 사용되었는지를 객관적으로 남기는 것이 중요하다고 설명한다. 메신저, 이메일, 단체 채팅방을 통해 내려온 지시는 그대로 캡처하고, 구두 지시의 경우에는 통화 녹음, 회의록, 개인 메모 등으로 정리해 두어야 한다. 특히 욕설·모욕 발언, 사생활 침해성 지시, 명백히 사적 업무에 해당하는 지시는 근로기준법뿐 아니라 직장 내 괴롭힘 금지 규정과도 밀접하게 연결되므로 표현 하나까지 최대한 정확히 남겨 두는 것이 좋다.

근로계약서와 회사 취업규칙을 확인해 자신의 업무 범위를 명확히 파악하는 것도 필수다. 예를 들어 마케팅 담당자에게 반복적으로 상사의 개인 심부름, 사적 모임 준비, 가족 차량 운전 등을 시키는 행위, 개발자에게 반복적으로 사무실 인테리어 정리나 단순 청소를 강요하는 행위는 통상적인 인사 재량을 넘어선 업무 범위 외 지시로 볼 여지가 크다. 회사 업무와 직접 관련이 없고, 지시자가 개인적 편의를 위해 특정 직원에게 일방적으로 맡기는 패턴이라면 부당지시 여부를 의심해 볼 수 있다. 실제 판례에서도 ‘사용자의 지휘감독권’은 인정되지만, 근로자의 인간적 존엄과 계약상 업무 범위를 침해하는 수준의 지시는 정당성을 인정받기 어렵다고 본 사례가 적지 않다.

초과근무의 경우 근로기준법 제56조에 따라 연장근로 수당을 지급해야 하며, 법정 근로시간 한도(1주 40시간, 연장 포함 최대 52시간)도 존재한다. 상급자가 “팀 분위기가 그렇다”, “다른 사람들도 다 남는다”는 이유로 사실상 퇴근을 막고 장시간 근무를 요구하면서도, 연장근로 수당을 전혀 지급하지 않거나 포괄임금제라는 이름으로 모든 수당을 포함했다고 주장하는 경우가 많다. 하지만 포괄임금제 역시 구체적인 산정 근거와 실제 근로시간에 대한 관리가 없다면 무효로 판단될 수 있으며, 연장·야간·휴일근로가 반복되었음이 입증되면 추가 수당을 청구할 수 있다.

문제가 확인되면 상급자에게 정식으로 “업무 범위 확인 요청” 또는 “연장근로 승인 요청”을 하는 것이 좋다. 예를 들어 메신저나 이메일로 “현재 제 직무기술서와 계약서에 따른 담당 업무 범위와 다른 지시로 보이는데, 회사 방침을 다시 한번 확인 부탁드립니다”, “해당 업무로 인해 통상 근로시간을 초과하는 근무가 지속되고 있어, 연장근로 승인 및 수당 지급 기준을 안내해 주시면 감사하겠습니다”와 같이 정중하지만 분명한 표현으로 문의하는 방식이다. 이런 기록은 나중에 “아무 말 없이 그냥 일했다”는 식의 반박을 막고, 근로자가 문제를 인식하고 있었음을 보여주는 근거가 된다.

두 번째로 접근하는 방식: 인사팀 조정·노동청 진정·손해배상 절차

상급자가 부당지시를 반복하거나 야근 강요를 멈추지 않는다면 회사 내부 절차를 활용해야 한다. 인사팀, 감사팀, 고충처리위원회, 노사협의회, 노조 등 조직 내 공식 창구에 사실관계를 정리해 제출하면, 내부 조사와 시정조치가 이뤄지는 경우가 많다. 이때도 단순한 불만 제기 형식이 아니라, 날짜별로 정리한 타임라인, 저장한 대화 캡처, 실제 근로시간 기록(출퇴근 기록, PC 접속 로그, 출입카드 기록 등)을 함께 제출하면 설득력이 높아진다. 회사가 규정을 갖추고 있음에도 조사를 형식적으로만 진행하거나, 신고자를 보호하지 않고 오히려 인사상 불이익을 주려 할 경우 그 자체가 추가적인 법 위반 요소가 될 수 있다는 점도 함께 명시해 두는 것이 좋다.

내부 조치로 해결되지 않는다면 가장 강력한 절차는 노동청 진정 제기다. 관할 고용노동청에 ‘체불임금 진정’ 또는 ‘근로감독 청원’ 형태로 제출하면, 근로감독관이 회사의 연장근로 위반, 임금 미지급, 직장 내 괴롭힘 여부 등을 조사하게 된다. 조사 과정에서 회사는 근로계약서, 임금대장, 출퇴근 기록, 취업규칙 등을 제출해야 하고, 근로자가 제시한 증거와 비교해 위법 여부를 판단받게 된다. 반복적인 초과근무에도 수당이 지급되지 않았던 사례 상당수가 노동청 단계에서 시정지시와 함께 체불임금 지급으로 마무리되며, 악의성이 큰 경우 형사 처벌과 벌금이 병과 되기도 한다.

부당지시가 강압적이거나 모욕적이었다면 직장 내 괴롭힘으로 인정될 가능성도 있다. 예를 들어 정당한 이유 없이 특정 직원에게만 반복적으로 야근을 지시하거나, “승진이 싫으면 시키는 대로 해라”, “요즘 세대는 근성이 없다”와 같은 인격 모독성 발언을 섞어가며 업무와 무관한 일을 강요하는 경우가 대표적이다. 직장 내 괴롭힘으로 인정되면 사용자는 가해자 분리, 근무 장소 변경, 징계 등 적절한 조치를 취해야 할 의무가 있으며, 신고자를 이유로 불이익을 주어서는 안 된다. 그럼에도 불구하고 회사가 신고 이후 인사평가 하락, 부서 전보, 면담 압박 등을 통해 보복한다면 이는 또 다른 위법 행위가 된다.

연장근로 미지급이 장기간 지속되었다면 근로자는 “체불임금 청구”를 통해 미지급 수당을 일괄 청구할 수 있다. 통상 3년 범위 내에서 소멸시효가 적용되므로, 최근 수년간의 연장·야간·휴일근로 내역을 정리해 두는 것이 중요하다. 엑셀로 월별 근로시간을 산출하고, 근로계약서상의 시급 또는 통상임금을 기준으로 추가로 받아야 할 금액을 계산해 보면 구체적인 체불 규모를 가늠할 수 있다. 생활법률실전가이드는 체불임금 사건에서 근로자가 객관적 자료를 충분히 제시하는 경우, 사용자 측이 이를 뒤집기는 매우 어렵다고 설명한다.

부당지시로 인해 실질적 피해가 발생한 경우 손해배상 청구도 가능하다. 예를 들어 반복적인 초과근무 강요와 과도한 업무 스트레스로 우울증·불안장애 등 정신적 질환이 발생했다는 점이 의학적으로 인정되면, 산업재해 요건 검토와 함께 별도의 위자료 청구 가능성이 열린다. 또한 업무 범위를 벗어난 위험 작업을 지시받다가 부상을 입은 경우, 사용자 책임을 묻는 민사 소송이 병행될 수 있다. 이때는 진단서, 치료 기록, 산재 신청 자료, 회사와의 대화 기록을 모두 확보해 두는 것이 중요하다.

 

또한 스스로를 보호하기 위해서는 평소 근로조건과 관련된 기본 법 규정을 익혀 두는 것이 도움이 된다. 연차휴가, 휴게시간, 주휴수당, 연장·야간·휴일근로 가산수당, 직장 내 괴롭힘 금지 요건 등 핵심 키워드를 미리 정리해 두면, 실제 상황에서 어떤 지시가 법 위반에 해당하는지 빠르게 판단할 수 있다. 주변 동료들과 정보를 공유하고, 필요하다면 노무사 상담을 통해 현재 처한 상황의 법적 위치를 점검해 보는 것도 좋다. 이처럼 준비된 근로자는 부당한 지시 앞에서 막연한 두려움이 아니라, 구체적인 대응 전략을 떠올릴 수 있고 그만큼 권리를 지킬 확률도 높아진다.

생활법률실전가이드 기준에서 회사 내 부당지시 및 초과근무 강요 문제는 감정적 대립으로만 바라볼 것이 아니라, 법적 권리와 절차 관점에서 차분히 접근해야 한다. 업무 지시와 근로계약 내용, 실제 근로시간과 임금 지급 내역을 비교해 위법 여부를 판단하고, 내부 조정 → 노동청 신고 → 체불임금 청구 → 손해배상 청구라는 단계적 수순을 따라가면 대부분의 경우 일정 수준 이상의 시정 결과를 얻을 수 있다. “나만 참으면 된다”가 아니라 “법이 정한 최소한의 기준을 지켜 달라”는 요구라는 점을 기억하는 것이 중요하다. 근로자는 회사의 일방적 지시를 무조건 따르는 존재가 아니라, 법으로 보호받는 권리의 주체라는 사실을 명확히 인식하는 것, 그것이 모든 대응의 출발점이다.