생활법률실전가이드: 회사 퇴사 후 마지막 월급 미지급됐을 때 대응법

생활법률실전가이드: 회사 퇴사 후 마지막 월급 미지급됐을 때 대응법

회사를 퇴사한 이후 가장 많이 발생하는 분쟁 중 하나가 바로 마지막 급여 미지급 문제다. 퇴사일까지 성실하게 근무를 마쳤음에도 불구하고 “정산이 아직 안 됐다”, “회사 사정이 어렵다”, “대표 결재가 밀렸다”는 이유로 급여 지급이 미뤄지는 경우가 매우 많다. 하지만 임금은 근로의 대가로 지급되어야 할 법적 채무이며, 퇴사 여부와 무관하게 반드시 지급되어야 한다. 생활법률실전가이드는 퇴사 후 마지막 월급이 지급되지 않았을 때 근로자가 취할 수 있는 합법적인 대응 절차를 단계별로 정리한다.

퇴사 후 임금 지급 기한은 법으로 정해져 있다

근로기준법 제36조에 따르면 근로자가 퇴직한 경우 사용자는 퇴직일로부터 14일 이내에 임금, 퇴직금, 기타 모든 금품을 지급해야 한다. 이 기한은 법으로 정해진 강행 규정이기 때문에 회사 내부 규정이나 대표의 개인 사정으로 미룰 수 없다. 특별한 사정이 있어 근로자의 동의가 있는 경우에만 지급 기한을 연장할 수 있으며, 이 또한 반드시 서면 합의가 있어야 한다.

따라서 퇴사 후 14일이 지났음에도 마지막 급여가 지급되지 않았다면 이는 명백한 임금 체불에 해당한다. 회사가 “다음 달에 같이 주겠다”, “회계 정리가 끝나야 준다”는 말만 반복하더라도 법적으로는 위법 상태가 지속되고 있는 것이다.

마지막 급여에 포함되는 항목

마지막 월급에는 단순히 기본급만 포함되는 것이 아니다. 법적으로 지급 대상이 되는 항목은 다음과 같다.

• 퇴사 전일까지 근무한 기간에 대한 기본급
• 연장·야간·휴일 근무수당
• 미사용 연차수당
• 각종 고정 상여금 및 정기 수당
• 성과급이 임금 성격을 띠는 경우 해당 금액

특히 미사용 연차수당은 지급 대상에서 자주 제외되는 항목인데, 연차 사용이 회사 사정으로 제한된 경우라면 퇴사 시 반드시 금전으로 정산되어야 한다. “연차는 소멸된다”, “퇴사하면 지급 안 한다”는 회사의 설명은 법적으로 인정되지 않는다.

회사에서 가장 많이 사용하는 미지급 변명 유형

실제 분쟁 사례를 보면 회사가 마지막 월급을 지급하지 않기 위해 사용하는 대표적인 변명 유형이 반복된다.

• 경영 사정이 어려워서 다음 달에 지급하겠다는 경우
• 후임자 인수인계가 완벽하지 않다는 이유로 보류하는 경우
• 회사 물품 반납이 늦었다는 이유로 지급을 미루는 경우
• 대표 결재가 아직이라며 무기한 미루는 경우
• 퇴사 방식이 마음에 들지 않는다는 감정적 이유

이러한 사유들은 모두 임금 지급을 거부할 정당한 법적 근거가 되지 않는다. 회사 내부 문제와 근로자의 임금 채권은 철저히 분리해서 판단된다.

가장 먼저 해야 할 1단계 조치

마지막 급여가 지급되지 않았다면 가장 먼저 해야 할 일은 지급 요청을 서면으로 남기는 것이다. 문자, 카카오톡, 이메일 중 어떤 방식이든 상관없다. 중요한 것은 “언제, 얼마를, 어떤 이유로 요청했는지”가 기록으로 남아야 한다는 점이다.

이때에는 감정적으로 항의하기보다는 “근로기준법 제36조에 따른 퇴직금품 지급 기한이 지났으므로 언제까지 지급 가능한지 회신 요청드립니다”와 같이 법적 근거를 함께 전달하는 것이 효과적이다.

회사에서 계속 미루는 경우 2단계 대응

1차 요청 이후에도 회사가 계속 지급을 미룬다면 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 접수할 수 있다. 임금체불 신고는 온라인 또는 방문 접수 모두 가능하며, 별도의 비용은 발생하지 않는다.

신고 시 필요한 기본 자료는 다음과 같다.

• 근로계약서 또는 근무를 입증할 수 있는 자료
• 급여 명세서 또는 통장 입금 내역
• 출퇴근 기록, 업무 메신저 기록 등 근무 사실 입증 자료
• 퇴사일을 확인할 수 있는 자료

고용노동청에 진정이 접수되면 근로감독관이 회사에 출석 요구를 하고 사실관계를 조사한다. 이 과정에서 대부분의 회사는 행정처분과 형사처벌을 피하기 위해 급여를 지급하는 경우가 많다.

고의 체불의 경우 형사처벌 대상이 된다

임금 체불은 단순한 민사 채무 불이행이 아니라 형사처벌 대상이 되는 범죄행위다. 근로기준법에 따라 사용자가 고의로 임금을 지급하지 않은 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있다.

특히 다수 근로자의 임금을 반복적으로 체불하거나, 퇴사자를 대상으로 고의적으로 지급을 회피하는 경우에는 처벌 수위가 더욱 높아진다.

보너스와 성과급은 받을 수 있을까?

보너스와 성과급은 지급 기준에 따라 임금에 포함되기도 하고 제외되기도 한다. 지급일 이전에 이미 발생한 근로의 대가로 지급되는 성격이라면 퇴사 후에도 청구할 수 있다. 반면 회사의 재량에 따라 지급 여부가 결정되는 포상 성격이라면 임금으로 인정되지 않을 수도 있다.

이 부분은 급여 규정, 취업규칙, 과거 지급 관행 등을 종합적으로 검토해 판단하게 된다.

 

퇴사 후 마지막 월급은 회사의 호의가 아니라 법적으로 반드시 지급해야 할 의무다. 퇴사일로부터 14일이 지나도록 지급되지 않았다면 임금 체불에 해당하며, 근로자는 노동청 신고를 통해 법적 보호를 받을 수 있다. 감정적으로 대응하기보다는 법적 절차를 차분히 진행하는 것이 가장 빠르고 확실한 해결 방법이다.

 

노동청 신고 이후에도 지급되지 않는 경우의 다음 수순

고용노동청에 임금체불 진정을 접수했음에도 회사가 끝까지 지급을 거부하는 경우도 있다. 이 경우 근로자는 행정 절차에서 한 단계 더 나아가 민사 절차를 병행할 수 있다. 노동청 진정은 지급을 강제하는 행정 압박 수단이지만, 최종적으로 강제집행까지 이어지려면 법원의 집행권원이 필요하기 때문이다.

대표적인 방법은 지급명령 신청이다. 지급명령은 소송보다 절차가 간단하고 비용이 적게 들며, 회사가 이의 제기를 하지 않으면 확정 판결과 동일한 효력을 갖는다. 회사가 명백한 체불 사실이 있음에도 불구하고 대응하지 않는 경우 지급명령은 매우 효과적인 수단이 된다. 지급명령이 확정되면 통장 압류, 채권 압류 등 강제집행으로 이어질 수 있다.

회사가 폐업했거나 연락이 두절된 경우

퇴사 후 마지막 월급을 받지 못한 상태에서 회사가 폐업했거나 대표와 연락이 끊기는 사례도 적지 않다. 이 경우에도 임금 채권이 사라지는 것은 아니다. 근로자는 체불 사실을 입증할 수 있는 자료를 갖추어 노동청에 진정을 제기할 수 있으며, 사업자 폐업 여부와 무관하게 체불임금에 대한 조사와 처벌 절차는 진행된다.

또한 일정 요건을 충족하면 체불임금 대지급금 제도를 활용할 수 있다. 이는 국가가 일정 한도 내에서 임금을 먼저 지급하고, 이후 사업주에게 구상권을 행사하는 구조다. 회사가 사실상 지급 능력을 상실한 경우 근로자가 현실적으로 돈을 받을 수 있는 중요한 통로가 된다. 다만 대지급금은 모든 체불임금에 적용되는 것은 아니며, 근로 기간과 체불 시점, 사업장 요건 등을 충족해야 한다.

임금 체불에도 시효가 존재한다

임금 채권은 영원히 청구할 수 있는 권리가 아니다. 근로기준법상 임금 채권의 소멸시효는 3년이다. 퇴사 후 시간이 오래 지나 아무 조치도 하지 않으면 법적으로 청구 자체가 불가능해질 수 있다. “나중에 여유가 생기면 청구해야지”라는 생각은 매우 위험하다.

특히 퇴사 후 1년 이상 경과한 체불 사건에서는 증거 확보도 점점 어려워진다. 출퇴근 기록, 메신저 대화, 급여 명세 자료가 사라질 가능성이 높기 때문이다. 마지막 월급이 지급되지 않았다면 빠르게 기록을 정리하고 절차에 착수하는 것이 무엇보다 중요하다.

퇴사자를 상대로 한 보복성 체불은 불법이다

일부 회사는 퇴사 과정에서 갈등이 있었다는 이유로 고의적으로 급여 지급을 지연하거나 지급을 거부하는 경우가 있다. 그러나 퇴사 방식이나 감정 문제는 임금 지급과 전혀 무관하다. 사직서를 갑자기 제출했는지, 인수인계가 충분했는지 여부는 임금 체불의 정당한 사유가 될 수 없다.

오히려 이러한 보복성 체불은 고의성이 인정되어 형사 책임이 더 무겁게 판단될 수 있다. 근로자의 임금은 회사의 통제 수단이 아니라 법으로 보호되는 권리라는 점을 분명히 인식해야 한다.

마지막으로 꼭 기억해야 할 핵심 정리

퇴사 후 마지막 월급 미지급 문제는 생각보다 흔하지만, 법적 대응 구조는 명확하다. 지급 기한은 14일로 정해져 있고, 이를 넘기면 즉시 체불이 된다. 서면 요청, 노동청 진정, 지급명령과 강제집행까지 단계적으로 이어지는 절차를 활용하면 근로자는 충분히 권리를 회복할 수 있다.

마지막 급여는 회사의 선의나 사정에 맡길 문제가 아니다. 법이 보장한 권리이며, 절차를 아는 사람이 결국 돈을 받는다. 망설이지 말고 기록을 남기고, 정해진 순서대로 대응하는 것이 가장 빠르고 안전한 해결책이다.